Redakcija Reklama Prenumerata Leidiniai Archyvas
Leidiniai: Metai:

Prasikaltusio darbuotojo atleidimas iš darbo

Galiojančio Darbo kodekso 136 str. nustato, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo, kai:

• darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai per paskutiniuosius 12 mėnesių jam buvo taikytos drausminės nuobaudos;

• darbuotojas vienа kartа šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas.

Praktikoje šios Darbo kodekso normos taikomos gana dažnai, todėl teismus pasiekia nemažai bylų, kuriose darbuotojai ginčija tokį darbdavio pritaikytа atleidimo iš darbo straipsnį, kadangi nepagrįstai nurodžius atleidimo iš darbo pagrindа, darbuotojui sudaromos kliūtys susirasti naujа darbo vietа. Todėl manytume, kad tiek darbdaviui, tiek darbuotojui labai svarbu žinoti, kokių reikalavimų laikantis darbuotojas gali būti atleistas už darbo drausmės pažeidimus, kad vėliau būtų galima išvengti ilgų teisminių ginčų.

Lietuvos Aukščiausiojo teismo Senatas 2004 m. birželio 18 d. nutarimu Nr. 45 apibendrino Lietuvos teismų praktikа šiuo klausimu. Iki Darbo kodekso įsigaliojimo veikęs Darbo sutarties įstatymas numatė panašius, tačiau ne identiškus darbo sutarties nutraukimo pagrindus. Todėl darbdaviams, kurie dar nespėjo susipažinti su Darbo kodekso nuostatomis, siūlytume atidžiai jas pastudijuoti jau vien todėl, kad įstatymai labai daug su darbo santykiais susijusių faktų įrodinėjimo pareigų perkelia darbdaviams, taip pat nustato tam tikras specifines procedūras, kurių nesilaikymas atima iš darbdavio teisę apginti savo pažeistus interesus. Lietuvos Aukščiausiasis teismas minėtame nutarime pažymėjo, kad normų, nustatančių sаlygas ir tvarkа, kurių laikantis darbuotojui gali būti pritaikyta drausminė nuobauda - atleidimas iš darbo - tikslas yra garantuoti tiek darbdavio, tiek darbuotojo teisių apsaugа. Todėl jei darbuotojas padaro nusižengimа, už kurį darbdavys mano esant tikslinga atleisti jį iš darbo, darbdavys turi laikytis tam tikros Darbo kodekse nustatytos procedūros. Vėliau, kilus ginčui tarp darbuotojo ir darbdavio dėl darbo sutarties nutraukimo pagrįstumo, darbdaviui teks įrodinėti, kad darbuotojas atleistas iš darbo teisėtai (t.y. laikantis Darbo kodekse nustatytos procedūros) ir pagrįstai.

Tiek pirmuoju atveju, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo už pasikartojančius darbo drausmės pažeidimus, tiek antruoju atveju, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo už vienа šiurkštų darbo pareigų pažeidimа, atleidimas iš darbo yra laikomas drausmine nuobauda, kuriа skirdamas darbdavys turi laikytis nustatytos drausminių nuobaudų skyrimo tvarkos.

Drausminių nuobaudų skyrimo tvarka

Drausminės nuobaudos skyrimo procedūra turi būti pradedama taip: darbdavys turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl padaryto darbo drausmės pažeidimo. Reikalaudamas pasiaiškinti (geriausia tai būtų padaryti rašytiniu darbdavio nurodymu darbuotojui), darbdavys turi nustatyti protingа terminа, per kurį darbuotojas turi pasiaiškinimа pateikti. Be to, darbdavys turi darbuotojui raštu nurodyti konkretų darbo drausmės pažeidimа, dėl kurio reikalaujama pasiaiškinti. Galiausiai, darbdavys turėtų pasiūlyti darbuotojui nurodyti visas darbuotojui žinomas aplinkybes, turinčias reikšmės drausminės nuobaudos parinkimui ir paskyrimui.

Gali būti, kad darbuotojas atsisakys susipažinti su nurodymu pasiaiškinti raštu. Tokiu atveju kilus ginčui teisme darbuotojo atsisakymo faktа teks įrodinėti darbdaviui. šiuo tikslu darbdavys turi teisę naudoti visas Civilinio proceso kodekse numatytas įrodinėjimo priemones - darbdavio paaiškinimus, liudytojų parodymus, rašytinius įrodymus ir kt.

Drausminė nuobauda skiriama rašytiniu dokumentu - darbdavio įsakymu (nurodymu) ir darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai. Vėlgi, jei darbuotojas atsisako susipažinti su tokiu įsakymu (nurodymu), darbdavys turi užsitikrinti galimybę darbuotojo atsisakymo faktа vėliau įrodyti teisme - liudytojų parodymais, kitais rašytiniais įrodymais ir pan. Taigi, bendra tvarka darbuotojo atsisakymas ar vengimas susipažinti su nurodymu ar įsakymu yra prilyginamas tinkamu supažindinimu, tačiau darbdavys turi pasirūpinti darbuotojo atsisakymo ar vengimo fakto įrodymais.

Drausminė nuobauda gali būti paskirta darbuotojui ne vėliau kaip per vienа mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo. Jei teisme kiltų ginčas dėl drausminės nuobaudos skyrimo termino, darbdaviui tektų įrodyti, kada jis sužinojo apie pažeidimа (gavo tarnybinį pranešimа, kliento pretenzijа ir pan.). Vieno mėnesio terminas pradedamas skaičiuoti nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo ne tik apie pažeidimo padarymo faktа, bet ir tai, koks konkretus darbuotojas pažeidimа padarė. į šį vieno mėnesio terminа neįskaitomas laikas, kada darbuotojas nebuvo darbe dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo.

Jei drausminę nuobaudа (taip pat ir atleidimа iš darbo, kai atleidimas iš darbo skiriamas kaip drausminė nuobauda) darbdavys paskiria praleidęs minėtа vieno mėnesio terminа, drausminė nuobauda (taip pat ir atleidimas iš darbo) pripažintina paskirta neteisėtai.

Drausminė nuobauda - atleidimas iš darbo

Už darbo drausmės pažeidimus gali būti skiriamos tokios drausminės nuobaudos:

• pastaba;

• papeikimas;

• atleidimas iš darbo.

Kaip jau minėjome straipsnio pradžioje, pastaroji drausminė nuobauda gali būti skiriama dviem atvejais - už pasikartojančius darbo drausmės pažeidimus arba už vienа šiurkštų darbo drausmės pažeidimа. Kitų, nei aukščiau nurodyta, nuobaudų paskyrimas nebus laikomas drausminių nuobaudų paskyrimu. Pavyzdžiui, darbuotojui paskirtas įspėjimas bus svarbus tik parenkant darbuotojui drausminę nuobaudа už kitus, vėliau padarytus pažeidimus, susijusius su veikla, dėl kurios darbuotojas buvo įspėtas.

Taikydamas atleidimа iš darbo pirmuoju atveju - už pasikartojančius darbo drausmės pažeidimus - darbdavys turėtų įsitikinti, ar ankstesnė drausminė nuobauda yra paskirta teisėtai bei pagrįstai ir ar yra galiojanti. Teismas, nagrinėjantis darbuotojo ir darbdavio ginčа dėl neteisėto atleidimo iš darbo, taip pat tikrina ir ankstesnės drausminės nuobaudos teisėtumа ir pagrįstumа. Darbuotojui šiuo atveju netgi nebūtina pareikšti atskiro reikalavimo patikrinti ankstesnės drausminės nuobaudos paskyrimo teisėtumа ir pagrįstumа - pats reikalavimas pripažinti atleidimа iš darbo už pasikartojančius darbo drausmės pažeidimus apima ir reikalavimа patikrinti ankstesnės drausminės nuobaudos teisėtumа ir pagrįstumа.

Svarbu žinoti tai, kad už vienа nusižengimа gali būti skiriama tik viena drausminė nuobauda. Jeigu vienu įsakymu už tа patį darbo drausmės pažeidimа yra paskirtos kelios drausminės nuobaudos (pavyzdžiui, papeikimas ir atleidimas iš darbo), jos vertinamos kaip viena ir laikytina, kad yra paskirta griežtesnė nuobauda (šiuo atveju - atleidimas iš darbo). Jeigu kelios drausminės nuobaudos už tа patį nusižengimа yra skiriamos keletu skirtingu laiku priimtų įsakymų, vėlesnė iš paskirtų nuobaudų pripažįstama paskirta neteisėtai.

Antruoju atveju, siekiant pritaikyti drausminę nuobaudа - atleidimа iš darbo - darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojo padarytas nusižengimas yra kvalifikuotinas kaip šiurkštus. Darbo kodekso 235 str. 2 d. yra pateikiamas galimų šiurkščių pažeidimų sаrašas, kuris nėra baigtinis. šiame sаraše minimi tokie šiurkštūs darbo drausmės pažeidimai, kaip:

• neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais. Toks elgesys gali būti kvalifikuojamas kaip šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, nepriklausomai nuo to, ar tam tikri veiksmai atliekami lankytojų akivaizdoje, ar bendraujant telefonu, sprendžiant klientų pateiktus prašymus ar skundus ar kitu būdu;

• komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas. šiuo atveju būtina nustatyti, ar darbuotojas buvo tinkamai informuotas, kad atitinkama informacija įmonėje yra laikoma komercine arba technologine paslaptimi;

• pasinaudojimas pareigomis, siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims, arba dėl kitokių asmeninių paskatų. Neteisėtos pajamos šiuo atveju gali būti suprantamos kaip bet kokia neteisėta turtinė nauda, ne tik pinigai (daiktai, turtinės reikalavimo teisės ir kt.). Kitos asmeninės paskatos - tai visi asmeniniai darbuotojo veikimo ar neveikimo motyvai - kerštas, pavydas, siekimas nuslėpti darbo trūkumus ir pan.;

• savavaliavimas - akivaizdus nepaisymas nustatytos pareigų vykdymo ar teisių įgyvendinimo tvarkos;

• biurokratizmas - veika, kai, užuot reikalus sprendus iš esmės, sistemingai laikomasi nereikalingų ar išgalvotų formalumų, nepagrįstai atsisakoma spręsti tam tikrus klausimus, vilkinama priimti sprendimus arba atlikti kitas pareigas, sаmoningai pateikiamas klaidinantis arba netinkamas patarimas ir pan.;

• seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, lankytojų ar interesantų;

• veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojom ar administracinėn atsakomybėn;

• tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų. Darbuotojo neblaivumas ar apsvaigimas laikomas šiurkščiu darbo drausmės pažeidimu nepriklausomai nuo neblaivumo ar apsvaigimo masto. Neblaivumo būsena gali būti patvirtinta ne tik medicinos išvada, bet ir liudytojų parodymais, darbdavio ar paties darbuotojo paaiškinimais, rašytiniais, daiktiniais įrodymais ir kt. Atleidimo iš darbo paskyrimui šiuo atveju nėra svarbu tai, ar darbuotojas buvo nušalintas nuo darbo, ar ne;

• neatvykimas į darbа be svarbių priežasčių visа darbo dienа (pamainа);

• atsisakymas tikrintis sveikatа, kai tokie patikrinimai darbuotojams yra privalomi. Atsisakymas pasitikrinti sveikatа gali būti kvalifikuojamas kaip šiurkštus darbo drausmės pažeidimas tik esant visoms toliau išvardintoms sаlygoms: darbuotojas priklauso kategorijai asmenų, kuriems privaloma tikrintis sveikatа, ir yra įtrauktas į darbdavio patvirtintа darbuotojų, kuriems privaloma tikrintis sveikatа, sаrašа; darbuotojas buvo pasirašytinai supažindintas su sveikatos tikrinimo grafiku, darbdavio suderintu su sveikatos priežiūros įstaiga;

• kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka.

Jeigu darbuotojas padarė nusižengimа, kuris gali būti vertinamas kaip šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, tačiau kartu yra ir pakartotinis, darbdavys turi teisę pasirinkti, kuriuo pagrindu atleisti darbuotojа iš darbo, arba darbo sutartį gali nutraukti abiem pagrindais.

***

Iš aukščiau išdėstytos medžiagos akivaizdu, koks svarbus yra darbo vietose vykstančių faktų įforminimas raštu. Raštu turi būti reikalaujama pasiaiškinti, raštu skiriamos drausminės nuobaudos, įvairiais rašytiniais dokumentais (tarnybiniais pranešimais, pretenzijomis, kitų asmenų paaiškinimais ir pan.) gali būti įrodinėjami įvairūs darbo santykiuose svarbūs faktai. Rekomenduojame į tai atsižvelgti tiek darbdaviams, tiek ir darbuotojams.

"Transporto pasaulis"
Liepa Nr. 7(43)

"Linava" informuoja

Naujienos

Aktualijos

EUROPOS TEISINGUMO TEISMAS šALINA KLIūTIS

Lietuvos muitinė: vežėjams darbas palengvėjo, bet problemų dar liko

Psichologija

„SUDEGANTYS“ DARBE

Servisas

Braziliški COFAP amortizatoriai okupuoja Europа

Užsienyje

Kilmė - olandiška, gimtinė - Anglija

SCHMITZ CARGOBULL: ilgametė patirtis, naujovės ir mobilumo garantija

„DRAMBLIų LENKTYNIų“ PABAIGA ?

Lietuvoje ir pasaulyje

Naujienos

Transporto politika

IRU: Eurazijos ekonominė erdvė - XXI amžiaus perspektyva

Žinotina

SKUBėK LėTAI - SUTAUPYSI

VKTI: kas, kada ir kaip tikrinama

Paslaugos

„Linavos“ serviso komanda dirba vežėjams

Keleivinis transportas

UTENIšKIAI šVęS PENKIASDEšIMTMETį

Vežėjo kalendorius

Nedarbo dienos europoje

Technika

Galingieji mažyliai MULTICAR

Teisė

Prasikaltusio darbuotojo atleidimas iš darbo

Muziejus

LAZ-695: PRADžIų PRADžIA